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Von Frank Kaulen
Leiter Strategie
Die Gründe sind relativ schnell genannt: Vergleichsweise hohe Gehälter, gute Entwicklungsmöglichkeiten und ein „Paket“ mit Annehmlichkeiten von betrieblicher Altersvorsorge über Kinderbetreuung bis hin zu Zuschüssen fürs Fitnessstudio, ein Jobticket für den öffentlichen ÖPNV und Rabattgutscheine für private Hotelbuchungen.
So mancher Mittelständler hat da schon innerlich kapituliert, weil er glaubt, an dieser Stelle im Wettbewerb mit den Großen und Mächtigen nicht mithalten zu können. Und dann plötzlich, wie aus dem Nichts, erscheint eine andere Generation Arbeitnehmer auf der Bildfläche: Eine, die Erfolge nicht nur in der Kategorie der Einkommenshöhe bewertet. Eine, die Karriere nicht als Selbstzweck ansieht. Eine, die arbeitet, um zu leben und nicht lebt, um zu arbeiten. Eine, die nach Sinn sucht.
Ein Paradigmenwechsel findet statt: Der Begriff Arbeitgeberattraktivität definiert sich neu. Bei vielen Arbeitnehmern – nicht nur bei der vielzitierten Generation Y - setzt sich das Bewusstsein durch, dass jedes „Paket“ auch seinen Preis hat. Oder anders gewendet: Wer die Vorzüge eines Systems in Anspruch nehmen will, muss auch seine Nachteile in Kauf nehmen.
So hat es sich oft gezeigt, dass große Unternehmen mit gut klingenden Namen nicht zimperlich sind, sich im großen Stil von Personal zu trennen. Getrieben von Shareholder-Interessen regiert in manchen Konzernetagen der Rotstift – und nicht alle Entscheidungen sind transparent und rational.
Menschen reagieren aber allergisch darauf, wenn sie zum Spielball mikropolitischer Machtspielchen werden. Sie blockieren innerlich, wenn sie trotz fachlicher Brillanz und hoher Motivation keine Entwicklungsperspektive sehen, nur weil sie aus ihrer Sicht in der falschen Abteilung arbeiten oder einen Vorgesetzten haben, der ihnen das Leben schwermacht. Statt als kostbarstes Kapital eines Unternehmens betrachtet zu werden, erleben viele Arbeitnehmer Frustration. Immer mehr treibt es in den Burn-Out.
So kommt es, dass selbst hochdotierte Experten ihres Faches ihre Bilderbuchkarriere in einem Konzern an den Nagel hängen, weil sie den Sinn ihres Tuns nicht mehr spüren. Da reichen auch die turnusmäßige 2,25%-ge jährliche Gehaltsanpassung und regelmäßige nichtssagende Feedbackgespräche als Instrument der Mitarbeiterbindung nicht mehr aus.
Die gute Nachricht: Unternehmen beginnen die Notwendigkeit zu erkennen, an der Attraktivitätsschraube zu drehen und sich zu bewegen. Sie begreifen, dass ihre Attraktivität als Arbeitgeber wesentliches Merkmal für ihre eigene Entwicklung ist.
Die German Brand School bietet ein Seminar zum Thema „Arbeitgebermarkenführung“ an, in dem Sie mehr über die Grundlagen für erfolgreiches Employer Branding erfahren.
Eine Chance gerade auch für die Unternehmen, die am Anfang ihrer Entwicklung stehen oder für Familienunternehmen, die Achtsamkeit gegenüber ihren Mitarbeitern, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und individuelle Entfaltungsmöglichkeiten schon immer groß geschrieben haben – aus unternehmerischem Eigennutz, weil sie langfristig denken.
An alle...:
Es ist nie zu spät, ein attraktiver Arbeitgeber zu werden. Es gibt leider nur keine Schablone, die den Weg dorthin in wenigen Schritten beschreibt. Denn Arbeitgeberattraktivität wächst aus einer Haltung eines Unternehmens heraus.
Allen, die eine Mogelpackung verkaufen und Missstimmungen kaschieren wollen, sei gesagt: Die Chance, entlarvt zu werden, ist größer denn je. Denn gerade die Mitarbeiter, die man bräuchte, um das eigene Unternehmen zu entwickeln, stellen manchmal im Vorstellungsgespräch schräge Fragen.
Attraktive Arbeitgeber...:
Mitarbeiterbindung entsteht dann, wenn es gelingt Punkte wie diese nachhaltig in der Kultur des Unternehmens zu implementieren und immer wieder kritisch zu reflektieren.