Employer Branding Arbeitgeber-Attraktivität: Wie Mitarbeiterbindung entsteht

Wenn man Hochschulabsolventen vor zwei Jahrzehnten befragte, bei welchem Arbeitgeber sie am liebsten anheuern, war die Antwort relativ klar: Junge BWLer zog es in die Unternehmensberatungen und zu den Investmentbanken. Juristen strebten in die „law firms“, Ingenieure sahen sich in multinationalen Konzernen und auch in der IT-Branche waren es die IBMs und Microsofts dieser Welt, die als Garant für Arbeitgeberattraktivität und eine gute Karriere standen.

Die Gründe sind relativ schnell genannt: Vergleichsweise hohe Gehälter, gute Entwicklungsmöglichkeiten und ein „Paket“ mit Annehmlichkeiten von betrieblicher Altersvorsorge über Kinderbetreuung bis hin zu Zuschüssen fürs Fitnessstudio, ein Jobticket für den öffentlichen ÖPNV und Rabattgutscheine für private Hotelbuchungen.

Ein Paradigmenwechsel findet statt

So mancher Mittelständler hat da schon innerlich kapituliert, weil er glaubt, an dieser Stelle im Wettbewerb mit den Großen und Mächtigen nicht mithalten zu können. Und dann plötzlich, wie aus dem Nichts, erscheint eine andere Generation Arbeitnehmer auf der Bildfläche: Eine, die Erfolge nicht nur in der Kategorie der Einkommenshöhe bewertet. Eine, die Karriere nicht als Selbstzweck ansieht. Eine, die arbeitet, um zu leben und nicht lebt, um zu arbeiten. Eine, die nach Sinn sucht.

Ein Paradigmenwechsel findet statt: Der Begriff Arbeitgeberattraktivität definiert sich neu. Bei vielen Arbeitnehmern – nicht nur bei der vielzitierten Generation Y - setzt sich das Bewusstsein durch, dass jedes „Paket“ auch seinen Preis hat. Oder anders gewendet: Wer die Vorzüge eines Systems in Anspruch nehmen will, muss auch seine Nachteile in Kauf nehmen.

So hat es sich oft gezeigt, dass große Unternehmen mit gut klingenden Namen nicht zimperlich sind, sich im großen Stil von Personal zu trennen. Getrieben von Shareholder-Interessen regiert in manchen Konzernetagen der Rotstift – und nicht alle Entscheidungen sind transparent und rational.

Menschen reagieren aber allergisch darauf, wenn sie zum Spielball mikropolitischer Machtspielchen werden. Sie blockieren innerlich, wenn sie trotz fachlicher Brillanz und hoher Motivation keine Entwicklungsperspektive sehen, nur weil sie aus ihrer Sicht in der falschen Abteilung arbeiten oder einen Vorgesetzten haben, der ihnen das Leben schwermacht. Statt als kostbarstes Kapital eines Unternehmens betrachtet zu werden, erleben viele Arbeitnehmer Frustration. Immer mehr treibt es in den Burn-Out.

So kommt es, dass selbst hochdotierte Experten ihres Faches ihre Bilderbuchkarriere in einem Konzern an den Nagel hängen, weil sie den Sinn ihres Tuns nicht mehr spüren. Da reichen auch die turnusmäßige 2,25%-ge jährliche Gehaltsanpassung und regelmäßige nichtssagende Feedbackgespräche als Instrument der Mitarbeiterbindung nicht mehr aus.

Die gute Nachricht: Unternehmen beginnen die Notwendigkeit zu erkennen, an der Attraktivitätsschraube zu drehen und sich zu bewegen. Sie begreifen, dass ihre Attraktivität als Arbeitgeber wesentliches Merkmal für ihre eigene Entwicklung ist.

Die German Brand School bietet ein Seminar zum Thema „Arbeitgebermarkenführung“ an, in dem Sie mehr über die Grundlagen für erfolgreiches Employer Branding erfahren.

 

Die Chance nutzen

Eine Chance gerade auch für die Unternehmen, die am Anfang ihrer Entwicklung stehen oder für Familienunternehmen, die Achtsamkeit gegenüber ihren Mitarbeitern, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und individuelle Entfaltungsmöglichkeiten schon immer groß geschrieben haben – aus unternehmerischem Eigennutz, weil sie langfristig denken.

An alle...:

• Arbeitgeber, die sich in dieser Beschreibung (noch) NICHT wiederfinden
• die ihre Mitarbeiter bisher auf Jobmessen „eingesammelt“ haben und auch mit der hohen Fluktuation kein Problem hatten, weil sie auf natürliche Auslese stehen
• die Stellenanzeigen eher aus Image-Gründen schalten, weil ihnen die gute Leute selbst dann zulaufen würden, wenn ihre HR-Abteilung nur ans Telefon geht
• die dann merken, dass ihre Leistungsträger drei Wochen nach dem Abschied noch schnell auf kununu posten, dass die Stimmung „toxisch“ sei:

Es ist nie zu spät, ein attraktiver Arbeitgeber zu werden. Es gibt leider nur keine Schablone, die den Weg dorthin in wenigen Schritten beschreibt. Denn Arbeitgeberattraktivität wächst aus einer Haltung eines Unternehmens heraus.

Allen, die eine Mogelpackung verkaufen und Missstimmungen kaschieren wollen, sei gesagt: Die Chance, entlarvt zu werden, ist größer denn je. Denn gerade die Mitarbeiter, die man bräuchte, um das eigene Unternehmen zu entwickeln, stellen manchmal im Vorstellungsgespräch schräge Fragen.

Attraktive Arbeitgeber...:

• leben nach innen die Werte, die sie nach außen verkörpern. Anspruch und Wirklichkeit stehen im Einklang miteinander – oder man hat die Balance zumindest im Blick
• formulieren kein zehnseitiges Unternehmensleitbild. Sie leben Werte, weil sie davon überzeugt sind
• sind ehrlich. Sie erkennen ihre Schwächen und haben den unbedingten Willen, an ihnen zu arbeiten, weil ihnen der Erfolg des gemeinsamen Ganzen am Herzen liegt
• fertigen Neulinge im Unternehmen nicht nach dem Motto „Das ist Dein Mentor, alles wichtige zum Unternehmen steht in unserer Infothek“ ab. Sie interessieren sich dafür, ob jemand wirklich „ankommt“
• begreifen Startschwierigkeiten und Kulturkonflikte nicht einseitig als Manko des neuen Mitarbeiters, sondern als Reflexionsgeschenk für die eigene Organisation
• sind realistisch und glaubwürdig in ihren Visionen, nehmen Mitarbeiter mit und haben auch ein Ohr für die Bedenken, Sorgen und Ängste ihrer Mitarbeiter
• verstehen ihre Mitarbeiter als Mensch: Wer versteht, dass eine ansonsten sehr engagierte Mitarbeiterin plötzlich kurz angebunden ist, wenn um viertel nach Vier das Telefon geht und im Hinterkopf weiß, dass sie schnell in die Kita muss, bevor diese schließt – der findet auch einen Weg, die Interessen in Einklang zu bringen. Nicht immer, aber oft wissen Mitarbeiter dies zu schätzen und durch eine überdurchschnittliche Leistung zu würdigen.

Mitarbeiterbindung entsteht dann, wenn es gelingt Punkte wie diese nachhaltig in der Kultur des Unternehmens zu implementieren und immer wieder kritisch zu reflektieren.